Výpovědní lhůta: Co potřebujete vědět?

Základní délka výpovědní lhůty

Základní délka výpovědní lhůty v pracovním poměru činí ze zákona dva měsíce. Tato lhůta běží od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a platí pro obě strany – jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. To znamená, že pokud zaměstnanec dostane výpověď například 15. března, výpovědní lhůta začne běžet 1. dubna a skončí 31. května. Stejné pravidlo platí i v případě, že výpověď podává zaměstnanec.

Výpovědní lhůta u zaměstnance

Výpovědní lhůta je doba, po kterou musí zaměstnanec i zaměstnavatel dodržovat pracovní poměr po doručení výpovědi. Pro zaměstnance platí základní výpovědní lhůta dva měsíce. Tato lhůta začíná běžet prvním dnem kalend

Výpovědní lhůta u zaměstnavatele

Výpovědní lhůta je doba, po kterou musí zaměstnanec i zaměstnavatel dodržovat pracovní poměr i po doručení výpovědi. Během této doby běží zaměstnanci mzda a všechny ostatní benefity. Základní výpovědní lhůta je ze zákona dvouměsíční a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Existují ale i výjimky, kdy může být výpovědní lhůta delší. Například v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu nadbytečnosti se výpovědní doba prodlužuje podle délky předchozího zaměstnání u daného zaměstnavatele.

Výpověď dohodou

Výpověď dohodou představuje nejčastější způsob ukončení pracovního poměru v České republice. Jde o smluvní typ ukončení, na kterém se musí zaměstnanec a zaměstnavatel písemně dohodnout. V dohodě se uvede den, kdy pracovní poměr končí. Zaměstnanec nemá ze zákona nárok na odstupné, ale zaměstnavatel mu ho může vyplatit na základě dohody. Výhodou pro zaměstnance je rychlé a bezproblémové ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel zase ocení jistotu ukončení a eliminuje riziko zpochybnění výpovědi.

Zvláštní případy výpovědi

Někdy se stane, že běžný postup výpovědi z pracovního poměru nelze dodržet. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec dlouhodobě onemocní a není schopen plnit své pracovní povinnosti. V takovém případě může dát zaměstnavatel výpověď i v době pracovní neschopnosti, ale pouze z důvodů, které nesouvisí s jeho zdravotním stavem. Zaměstnavatel by musel prokázat, že by musel dát zaměstnanci výpověď i v případě, kdyby nebyl nemocný. Dalším specifickým případem je výpověď v době těhotenství a mateřské dovolené. Zde platí přísnější pravidla a zaměstnavatel může dát výpověď pouze z výjimečných důvodů, jako je například zrušení firmy. Vždy je vhodné se v případě pochybností obrátit na odborníka, například na právníka specializujícího se na pracovní právo, který vám poradí s konkrétní situací.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je krajním řešením a je možné jen ve výjimečných případech stanovených zákoníkem práce. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr s zaměstnancem pouze z důvodů taxativně vyjmenovaných v zákoníku práce, například při spáchání trestného činu, závažném porušení pracovní kázně nebo z důvodu souvisejícího s osobou zaměstnance, pro který nemůže dále konat práci. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být dáno písemně a doručeno zaměstnanci. V opačném případě se má za to, že k němu nedošlo. Zaměstnanec se proti němu může bránit u soudu.

Kam se obrátit s dotazy?

Máte otázky, nejasnosti nebo potřebujete poradit? Neváhejte se na nás obrátit! Náš tým odborníků je vám k dispozici a rád vám pomůže s čímkoli, co se týká našich produktů, služeb nebo čehokoli jiného. Kontaktovat nás můžete telefonicky na čísle +420 123 456 789, emailem na adrese info@example.cz nebo prostřednictvím kontaktního formuláře na našich webových stránkách. Jsme tu pro vás každý všední den od 8:00 do 17:00. Těšíme se na vaše dotazy!