Dohody o provedení práce v roce 2025: co se mění a na co si dát pozor

Co je dohoda o provedení práce

Dohoda o provedení práce, běžně zkracovaná jako DPP, patří mezi takzvané dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které upravuje zákoník práce vedle klasické pracovní smlouvy. Jde o poměrně flexibilní formu spolupráce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která se využívá zejména u krátkodobých, jednorázových nebo méně rozsáhlých pracovních úkolů. Zaměstnavatelé ji oblíbili proto, že administrativně méně zatěžuje než standardní pracovní poměr, a zaměstnanci ji často volí jako vhodný doplněk k hlavnímu zaměstnání, ke studiu nebo k důchodu.

Základním znakem dohody o provedení práce je omezený rozsah odpracovaných hodin. Zákon stanovuje, že u jednoho zaměstnavatele nesmí rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce. Toto omezení platí i v aktuálním období a zůstává jedním z klíčových parametrů, které odlišují DPP od dohody o pracovní činnosti nebo od klasického pracovního poměru. Pokud by měl zaměstnanec u téhož zaměstnavatele uzavřeno více dohod, jejich rozsah se pro účely tohoto limitu sčítá, takže je nutné pečlivě sledovat, kolik hodin už bylo v daném roce odpracováno.

Dohoda musí být vždy uzavřena písemně, jinak je neplatná. Součástí by měl být přesně vymezený druh práce, doba, na kterou se dohoda sjednává, a také výše odměny za vykonanou práci. Odměna za dohodu o provedení práce nesmí být nižší než minimální mzda, přepočtená na skutečně odpracovanou dobu, což je pravidlo, které se v posledních letech dostalo do popředí zájmu díky pravidelnému navyšování minimální mzdy.

Významnou změnou, která ovlivňuje aktuální nastavení dohod o provedení práce, je zavedení takzvaných limitů pro účast na sociálním a zdravotním pojištění. Nově se zavedly dva rozhodné limity příjmu – nižší, platný v případě, že zaměstnanec má u zaměstnavatele pouze jednu dohodu, a vyšší, který se uplatní, pokud má zaměstnanec dohody u více zaměstnavatelů současně. Překročení příslušné hranice znamená, že se z dohody automaticky odvádí sociální a zdravotní pojištění, což dříve u DPP nebylo obvyklé. Tato úprava výrazně změnila způsob, jakým se s dohodami o provedení práce pracuje z pohledu mzdové účtárny i samotného zaměstnance, protože je nutné sledovat součet příjmů ze všech dohod u různých zaměstnavatelů.

Dohoda o provedení práce se dá kdykoliv ukončit dohodou obou stran, uplynutím sjednané doby nebo výpovědí, přičemž podmínky výpovědi bývají jednodušší než u pracovní smlouvy, pokud si strany nesjednaly jinak. Zaměstnanec na DPP má nárok na dovolenou, pokud si to strany sjednaly a splní se zákonné podmínky, a rovněž může za určitých okolností čerpat nemocenské dávky, pokud se na něj vztahuje účast na pojištění díky překročení příslušného limitu příjmu. Právě tyto souvislosti dělají z dohody o provedení práce nástroj, který je nutné před podpisem pečlivě prostudovat, aby obě strany přesně věděly, jaké povinnosti a nároky z něj plynou.

Limit 300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele

Pro dohody o provedení práce zůstává i nadále klíčovým parametrem roční limit odpracovaných hodin u jednoho zaměstnavatele, který nesmí přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce. Tato hranice se nijak nemění a představuje jeden ze základních pilířů celého konceptu DPP, jak jej znají zaměstnavatelé i brigádníci již řadu let. Je třeba zdůraznit, že se jedná o limit vztahující se ke konkrétnímu zaměstnavateli, nikoli o celkový součet hodin, které člověk odpracuje napříč všemi svými pracovněprávními vztahy. To znamená, že pokud fyzická osoba uzavře dohody o provedení práce s více subjekty současně, může u každého z nich odpracovat až 300 hodin ročně, aniž by docházelo k jakémukoli krácení nebo sčítání mezi jednotlivými zaměstnavateli.

V praxi to znamená, že zaměstnanec, který si přivydělává například u tří různých firem, může teoreticky za rok odpracovat až 900 hodin, pokud u každé z nich nepřekročí stanovenou hranici. Zaměstnavatelé jsou přitom povinni pečlivě sledovat, kolik hodin již daný pracovník u nich v průběhu roku odpracoval, protože překročení limitu 300 hodin by znamenalo, že se z dohody o provedení práce automaticky stává jiný typ pracovněprávního vztahu, což s sebou nese zásadní změny v odvodech i administrativě. Mzdové účetní a personalisté proto musí vést přesnou evidenci odpracovaných hodin, aby se předešlo situacím, kdy by dohoda nesplňovala zákonné podmínky.

Důležité je také připomenout, že do limitu 300 hodin se započítává veškerá práce vykonaná na základě dohody o provedení práce, tedy nejen fakticky odpracované hodiny, ale i případná náhrada za dovolenou, pokud na ni má zaměstnanec nárok a zaměstnavatel se rozhodl tuto možnost poskytnout. V roce 2025 se totiž díky změnám v zákoníku práce otevřela otázka nároku na dovolenou i u dohodářů, což je relativně nový prvek, který si žádá zvýšenou pozornost při plánování využití limitu.

Zaměstnavatelé by měli mít na paměti, že sledování limitu není pouze formální záležitostí, ale má přímý dopad na výpočet odvodů sociálního a zdravotního pojištění, zejména v kontextu takzvaných rozhodných částek, které se v posledních letech mění a jsou pravidelně navyšovány. Kombinace sledování odpracovaných hodin a výše příjmu je tak nezbytná pro správné zařazení dohody do jedné ze dvou kategorií, které rozlišují, zda se z odměny odvádí pojistné, nebo zda zůstává bez odvodů.

Pro brigádníky i firmy je proto zásadní mít nastavený spolehlivý systém evidence, ať už jde o jednoduchou tabulku, nebo sofistikovanější mzdový software, který dokáže hlídat jak čerpání hodinového limitu, tak výši měsíčního výdělku. Bez takové kontroly hrozí riziko nechtěného porušení pravidel, což by mohlo vést k dodatečným odvodům, sankcím ze strany finanční správy nebo správy sociálního zabezpečení a v konečném důsledku i ke komplikacím při případné kontrole ze strany úřadů.

Maximální odměna a hranice pro odvody

Dohoda o provedení práce zůstává jednou z nejvyužívanějších forem přivýdělku, ale je potřeba mít na paměti, že limity pro tento typ zaměstnání se v posledních letech měnily a je nutné sledovat aktuální nastavení pravidel, protože právě od nich se odvíjí, zda z odměny půjdou strhávat odvody na sociální a zdravotní pojištění, nebo zda zůstane příjem bez těchto srážek. Pro rok 2025 platí, že měsíční limit odměny z jedné dohody o provedení práce činí 25 000 korun, pokud jde o zaměstnance, který má u dané firmy sjednanou pouze jednu dohodu. Tato hranice se odvíjí od průměrné mzdy a je zásadní pro posouzení, zda se z výdělku budou odvádět povinné platby.

Zvláštní situace nastává v případě, že zaměstnanec pracuje na základě dohody o provedení práce u více zaměstnavatelů současně, případně má u jednoho zaměstnavatele sjednáno více takových dohod. V takovém případě se uplatňuje vyšší souhrnný limit ve výši 40 000 korun měsíčně, který se ovšem posuzuje ve vztahu ke všem dohodám dohromady, nikoli k jedné konkrétní smlouvě. To znamená, že zaměstnavatel musí sledovat, zda zaměstnanec nepřekračuje tuto hranici i u jiných subjektů, což klade zvýšené nároky na evidenci a komunikaci mezi zaměstnavateli i samotným zaměstnancem.

Pokud odměna z dohody o provedení práce nepřekročí stanovenou hranici, zaměstnanec ani zaměstnavatel neplatí sociální a zdravotní pojištění, což dohodu činí atraktivní zejména pro brigádníky, studenty, důchodce nebo osoby s dalším hlavním zaměstnáním, kteří si chtějí přivydělat bez zbytečného navyšování administrativní zátěže. Jakmile však odměna limit přesáhne, byť jen o jedinou korunu, celá částka podléhá odvodům, nikoli pouze ta část, která limit převyšuje. Tato skutečnost bývá častým zdrojem nedorozumění, protože mnozí zaměstnanci mylně předpokládají, že se odvody budou počítat jen z přesahující částky.

Je také důležité připomenout, že daň z příjmu se odvádí bez ohledu na výši odměny, pokud zaměstnanec nepodepsal prohlášení poplatníka, případně se uplatňuje srážková daň u nižších částek. Pravidla pro zdanění se tedy liší od pravidel pro odvody na pojistné, a proto je vhodné oba systémy nezaměňovat.

Zaměstnavatelé by měli mít na paměti, že překročení limitu zakládá povinnost přihlásit zaměstnance k sociálnímu a zdravotnímu pojištění, což s sebou nese další administrativní kroky, včetně měsíčního hlášení a odvodu záloh. Z tohoto důvodu mnoho firem pečlivě plánuje rozvržení pracovní doby a výše odměn tak, aby se zbytečně nedostaly nad stanovenou hranici, pokud to není žádoucí. Na druhou stranu pro zaměstnance, kteří chtějí mít nárok na nemocenské dávky nebo si zvýšit důchodové nároky, může být výhodnější limit vědomě překročit a nechat si z odměny strhávat pojistné, protože to zakládá účast na sociálním zabezpečení.

Změny v oznamovací povinnosti zaměstnavatelů

Zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají pracovníky na dohodu o provedení práce, se v roce 2025 museli vyrovnat s poměrně zásadní proměnou svých administrativních povinností vůči České správě sociálního zabezpečení. Zatímco dříve stačilo v podstatě jen sledovat, zda příjem z dohody přesáhl rozhodnou částku, nyní je situace mnohem komplexnější a klade na personální a mzdové útvary firem podstatně vyšší nároky. Klíčovou novinkou je zavedení evidenční povinnosti, která se týká úplně všech dohod o provedení práce, nikoli jen těch, kde vzniká účast na pojištění.

Zaměstnavatel je nově povinen hlásit ČSSZ vznik i skončení každé jednotlivé dohody, a to bez ohledu na výši sjednané odměny. To znamená, že i drátěná bagatelní dohoda, u které nikdy nedojde k odvodu pojistného, musí být evidována a nahlášena. Tento krok byl zvolen proto, aby správa sociálního zabezpečení měla přehled o všech uzavřených dohodách u jednoho zaměstnavatele i napříč všemi zaměstnavateli, u kterých daná osoba pracuje. Díky tomu je možné sčítat příjmy z více dohod a přesně vyhodnocovat, zda byl v daném měsíci překročen rozhodný limit pro vznik účasti na nemocenském pojištění.

Oznámení o nástupu do zaměstnání na dohodu o provedení práce musí zaměstnavatel podat elektronicky prostřednictvím příslušného formuláře, obvykle v řádu dní od uzavření dohody, přičemž konkrétní lhůty stanovuje zákon o pojistném na sociální zabezpečení. Obdobně je nutné hlásit i ukončení dohody, tedy okamžik, kdy pracovní vztah fakticky skončí nebo kdy dohoda pozbude platnosti. Praxe ukázala, že řada menších zaměstnavatelů, kteří dříve dohody řešili spíše okrajově a bez většího administrativního zázemí, musela investovat čas do nastavení nových procesů nebo do úpravy mzdového softwaru, aby byly schopny těmto povinnostem dostát.

Významnou změnou je také to, že ČSSZ zpřístupnila zaměstnavatelům informační systém, ve kterém si mohou před uzavřením dohody ověřit, zda daná osoba již nemá u jiného zaměstnavatele sjednánu dohodu o provedení práce a jaký je součet jejích příjmů. Tento nástroj má zabránit situacím, kdy zaměstnanec nevědomky nebo záměrně rozděluje svůj příjem mezi více zaměstnavatelů tak, aby u žádného z nich nepřekročil rozhodnou hranici. Zaměstnavatelé tak získávají nástroj, jak si ověřit rizika spojená s případným doměřením pojistného, pokud by se ukázalo, že souhrnný příjem zaměstnance limit překročil.

Nesplnění oznamovací povinnosti přitom není bez následků. Kontrolní orgány ČSSZ mohou v případě zjištěných nedostatků uložit pokutu, a to i opakovaně, pokud zaměstnavatel na výzvu nereaguje nebo pochybení nenapraví. Z tohoto důvodu se doporučuje věnovat evidenci dohod stejnou pozornost jako evidenci klasických pracovních poměrů, včetně řádného uchovávání dokumentace o datu uzavření, obsahu dohody i datu jejího ukončení. Mnoho firem v reakci na tyto změny zavedlo interní kontrolní mechanismy, které mají zajistit, že žádné hlášení nebude opomenuto a že veškeré údaje budou předány správě sociálního zabezpečení ve stanovených termínech.

Evidence dohod u více zaměstnavatelů najednou

Zásadní změnou, kterou přinesl rok 2025, je zavedení centrální evidence dohod o provedení práce, díky níž Česká správa sociálního zabezpečení dokáže sledovat příjmy zaměstnance u všech jeho zaměstnavatelů současně. Do té doby platilo, že limity pro odvody pojistného se posuzovaly u každého zaměstnavatele samostatně, což v praxi umožňovalo, aby jeden člověk pracoval na dohodu o provedení práce u několika firem zároveň a u žádné z nich nepřekročil rozhodný limit, ačkoliv jeho celkový příjem byl mnohem vyšší. Tento stav se změnil zavedením takzvaného oznamovacího systému DPP, který zaměstnavatele nutí hlásit uzavření i ukončení dohody o provedení práce správě sociálního zabezpečení, a to bez ohledu na výši sjednané odměny.

Zaměstnavatelé jsou povinni evidovat každou dohodu o provedení práce v novém informačním systému, přičemž ČSSZ na základě těchto hlášení dokáže spárovat údaje o jednom zaměstnanci pracujícím pro více subjektů. Systém rozlišuje mezi takzvaným malým rozsahem a zaevidovanou dohodou u více zaměstnavatelů, přičemž právě druhý případ výrazně mění výpočet odvodů. Pokud fyzická osoba uzavře dohodu o provedení práce u dvou i více zaměstnavatelů a součet jejích příjmů z těchto dohod v daném měsíci přesáhne stanovený limit, vzniká účast na sociálním a zdravotním pojištění, a to i v případě, že by u jednotlivého zaměstnavatele samotného limit překročen nebyl.

Pro rok 2025 platí, že limit pro dohodu o provedení práce u jednoho zaměstnavatele je nastaven jinak, než limit pro souběh více dohod u různých zaměstnavatelů. Zatímco u jediného zaměstnavatele se hranice odvíjí od průměrné mzdy a pohybuje se výrazně výše, u součtu příjmů z více dohod se uplatňuje nižší, takzvaný souhrnný limit. To znamená, že člověk, který si přivydělává na dohodu o provedení práce u dvou různých firem, musí počítat s tím, že jeho celkový příjem bude sledován a v případě překročení limitu odvede pojistné z obou dohod najednou, nikoliv jen z té, u které by samostatně limit přesáhl.

Praktickým důsledkem této evidence je, že zaměstnavatelé musí nově mnohem pečlivěji sledovat, zda jejich zaměstnanec nemá souběžně sjednanou dohodu o provedení práce i jinde. Bez elektronického hlášení a propojení dat by totiž nebylo možné rozpoznat, kdy nastala povinnost odvodu pojistného. ČSSZ díky tomuto systému získala nástroj, jak efektivně kontrolovat dodržování limitů, a firmám tak výrazně klesá prostor pro obcházení odvodové povinnosti prostřednictvím rozdělení příjmu mezi více subjektů. Zaměstnanci by proto měli své zaměstnavatele informovat o všech souběžně běžících dohodách, protože v opačném případě může dojít k situaci, kdy zaměstnavatel neprávem neodvede pojistné, ačkoliv k tomu ze zákona povinnost vznikla, a případné doměření odvodů a sankce pak mohou dopadnout na obě strany pracovněprávního vztahu.

Sociální a zdravotní pojištění od roku 2025

Od ledna 2025 platí u dohod o provedení práce nová pravidla, která podstatně mění dosavadní přístup k odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Ministerstvo práce a sociálních věcí spolu s Českou správou sociálního zabezpečení zavedly systém, který má především zamezit obcházení odvodové povinnosti prostřednictvím souběhu více dohod u různých zaměstnavatelů. Klíčovým prvkem celé změny je zavedení centrální evidence dohod o provedení práce, do které jsou zaměstnavatelé povinni hlásit veškeré uzavřené dohody, a to bez ohledu na výši sjednané odměny.

Právě tato evidence umožňuje sledovat, zda zaměstnanec nepřekročil rozhodný limit příjmu, od kterého vzniká povinnost odvádět pojistné. Pro rok 2025 byly stanoveny dva limity – nižší pro situaci, kdy má zaměstnanec dohodu pouze u jednoho zaměstnavatele, a vyšší souhrnný limit pro případ, že pracuje na dohodu u více zaměstnavatelů současně. Pokud součet příjmů ze všech dohod v daném kalendářním měsíci přesáhne stanovenou hranici, vzniká povinnost odvést sociální i zdravotní pojištění, a to zpětně za celý měsíc, nikoli jen z částky nad limitem.

Zdravotní pojištění se u dohod o provedení práce řídí obdobnou logikou jako sociální pojištění, nicméně je potřeba mít na paměti, že zdravotní pojišťovny mají svá vlastní pravidla pro hlášení a odvody, která se s centrální evidencí ČSSZ propojují. Zaměstnavatel je povinen za zaměstnance, který překročí limit, odvést jak pojistné za zaměstnance, tak svou část, přičemž administrativní zátěž spojená s touto povinností významně vzrostla oproti předchozím letům, kdy stačilo sledovat pouze jednu dohodu u jednoho zaměstnavatele.

Pro zaměstnance to znamená, že si musí být vědomi, že pracují-li na více dohod současně, jejich celkový příjem se sčítá a může snadno přesáhnout hranici, od které se pojistné odvádí. Mnoho lidí, kteří dříve kombinovali několik menších dohod právě proto, aby se vyhnuli odvodům, tak dnes musí počítat s tím, že jejich čistý příjem bude nižší, protože z něj bude sraženo pojistné. Zaměstnavatelé zase musí věnovat zvýšenou pozornost tomu, zda zaměstnanec nemá souběžně dohodu i jinde, což bez centrální evidence prakticky nebylo možné ověřit.

Celý systém byl zaveden především kvůli tomu, aby stát získal přehled o skutečném rozsahu práce na dohody a omezil situace, kdy fakticky pravidelně pracující osoby zůstávaly mimo systém sociálního a zdravotního pojištění. Dopad těchto změn pociťují jak zaměstnavatelé, kteří museli upravit své mzdové systémy a procesy hlášení, tak i samotní zaměstnanci, kteří si musí hlídat souhrnnou výši svých příjmů napříč všemi uzavřenými dohodami, aby předešli nečekaným odvodovým povinnostem a nižší výplatě, než jakou očekávali.

Zaokrouhlené limity pro pojistné odvody

Pro rok 2025 se u dohod o provedení práce znovu objevuje téma zaokrouhlování hranic, které rozhodují o tom, zda se z odměny bude odvádět sociální a zdravotní pojištění. Tyto limity nejsou stanoveny nahodile, ale vycházejí z výpočtu založeného na průměrné mzdě, kterou stanovuje ministerstvo práce a sociálních věcí na základě statistických údajů z předchozích období. Protože se průměrná mzda meziročně mění, mění se i částky, které rozhodují o vzniku povinnosti odvádět pojistné z příjmů z dohody o provedení práce. Aby byl systém pro zaměstnavatele i zaměstnance srozumitelnější a administrativně zvládnutelný, přistupuje se k zaokrouhlení vypočtených částek na celé stovky korun, což usnadňuje praktické uplatňování pravidel ve mzdových systémech i při ručním zpracování mezd v menších firmách.

V praxi to znamená, že pro rok 2025 platí dva rozdílné limity podle toho, zda zaměstnanec pracuje na dohodu o provedení práce u jednoho zaměstnavatele, nebo zda má takových dohod u téhož zaměstnavatele více, respektive zda se příjmy sčítají za více dohod v rámci jednoho měsíce. První hranice se týká takzvaného zaokrouhleného limitu pro jednu dohodu u jednoho zaměstnavatele, druhá pak součtu příjmů z více dohod u téhož zaměstnavatele. Právě rozlišení mezi těmito dvěma kategoriemi bylo hlavním motivem, proč se od roku 2024 zavedl nový systém sledování dohod o provedení práce, a toto rozlišení pokračuje i v roce 2025.

Zaokrouhlení na celé stokoruny má především praktický význam – usnadňuje orientaci zaměstnavatelům, kteří musí měsíčně sledovat, zda odměna z dohody nepřekročila stanovenou hranici, a pokud ano, odvést z ní příslušné pojistné. Bez zaokrouhlení by šlo o částky s desetinnými čísly, což by komplikovalo zpracování mezd a zvyšovalo riziko chyb. Zaokrouhlené limity tak slouží jako jasná a přehledná hranice, kterou lze snadno zapracovat do mzdového software i do interních směrnic firem.

Je důležité si uvědomit, že tyto limity se každoročně přepočítávají, a proto částky platné pro rok 2025 nejsou totožné s těmi, které platily dříve. Zaměstnavatelé i zaměstnanci by proto měli věnovat pozornost aktuálním informacím zveřejňovaným Českou správou sociálního zabezpečení a zdravotními pojišťovnami, protože právě tyto instituce zveřejňují oficiální přehledy zaokrouhlených částek pro daný rok. Přestože se jedná o technický detail, má zásadní dopad na to, kolik zaměstnanec na dohodu o provedení práce skutečně obdrží na účet, a kolik z jeho odměny bude naopak odvedeno na pojistném.

Zaokrouhlené limity tak nejsou jen matematickou formalitou, ale klíčovým prvkem celého systému evidence dohod o provedení práce, který ovlivňuje jak zaměstnavatele při plánování nákladů na pracovní sílu, tak zaměstnance při rozhodování, kolik dohod a u kolika zaměstnavatelů je pro ně výhodné v daném měsíci uzavřít, aniž by museli řešit dodatečné odvody.

Zdanění příjmů a srážková daň

Zdanění příjmů z dohody o provedení práce se v praxi řídí stejnými principy jako v předchozích letech, přesto je potřeba mít neustále na paměti, že způsob výpočtu daně se liší podle toho, zda zaměstnanec u zaměstnavatele podepsal takzvané prohlášení k dani, běžně nazývané růžové prohlášení, a podle výše sjednané odměny. Právě tyto dva faktory rozhodují o tom, jestli se z výdělku strhává srážková daň, nebo záloha na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti.

Pokud zaměstnanec u daného zaměstnavatele nepodepsal prohlášení k dani a jeho měsíční odměna z dohody o provedení práce nepřesáhne rozhodnou částku stanovenou pro rok 2025, uplatní se srážková daň ve výši 15 %. Tato daň je definitivní, zaměstnavatel ji odvádí přímo finančnímu úřadu a zaměstnanec už nemusí tento příjem řešit v daňovém přiznání, pokud si to sám nezvolí, například kvůli uplatnění slev na dani nebo daňového zvýhodnění na děti, které by mu jinak propadly. Právě možnost dodanit takto zdaněný příjem v rámci ročního zúčtování nebo daňového přiznání bývá pro mnoho brigádníků a přivýdělečně pracujících lidí výhodná, protože jim může přinést vratku na dani.

Jakmile ovšem odměna z dohody o provedení práce překročí stanovený limit rozhodný pro účast na nemocenském pojištění, situace se mění. Z příjmu se pak strhává záloha na daň, nikoli srážková daň, a to bez ohledu na to, zda bylo prohlášení podepsáno, či nikoliv. Rozdíl je zásadní v tom, že u zálohové daně se uplatňují slevy na dani přímo v rámci mzdy, pokud má zaměstnanec podepsané prohlášení, zatímco u srážkové daně se žádné slevy uplatnit nedají a jejich případné využití je možné až zpětně v daňovém přiznání.

Důležité je také zmínit, že pokud má zaměstnanec podepsané prohlášení k dani, uplatňuje se u jeho příjmu z dohody o provedení práce vždy záloha na daň, a to i v případě, že jeho odměna je nízká. Srážková daň se tedy týká výhradně situací, kdy prohlášení podepsáno není a odměna nepřekročí stanovenou hranici. Toto rozlišení je klíčové zejména pro lidi, kteří mají souběžně více dohod o provedení práce u různých zaměstnavatelů, protože limit pro srážkovou daň se posuzuje vždy samostatně u každého zaměstnavatele zvlášť.

Pro rok 2025 zůstává základní logika zdanění dohod o provedení práce zachována, mění se však konkrétní částky, které je nutné sledovat, protože právě od nich se odvíjí, zda bude uplatněna srážková daň, nebo záloha na daň. Zaměstnanci by proto měli věnovat pozornost tomu, kolik si u jednotlivých zaměstnavatelů vydělávají, a případně zvážit, zda je pro ně výhodnější podepsat prohlášení k dani u jednoho z nich, aby mohli plně využít slevy na dani už v průběhu roku, nikoli až zpětně prostřednictvím daňového přiznání.

Práva zaměstnanců na dovolenou a nemocenskou

Dohoda o provedení práce prošla v posledních letech výraznými změnami, které se dotýkají i práv zaměstnanců, jenž si dlouhodobě mysleli, že tato forma zaměstnání jim žádné nároky podobné klasickému pracovnímu poměru nepřináší. Realita je ale mnohem složitější a kdo si tuto oblast pořádně nenastuduje, může přijít o peníze nebo se dostat do situace, kdy neví, na co má vlastně nárok. Zásadní je si uvědomit, že dovolená na dohodu o provedení práce ze zákona automaticky nevzniká, pokud si ji strany výslovně nesjednají. Zaměstnavatel totiž není povinen dovolenou poskytovat, avšak pokud se na tom se zaměstnancem dohodne přímo ve smlouvě, musí dodržet stejná pravidla jako u dovolené v běžném pracovním poměru, tedy zejména dodržet minimální výměru a způsob výpočtu podle odpracovaných hodin.

V praxi to znamená, že pokud dohoda o dovolené v textu DPP chybí, člověk pracující na tuto dohodu nemá nárok na proplacení volna ani na čerpání dovolené v naturální podobě. Je tedy zásadní, aby si zaměstnanec před podpisem dohody ověřil, zda tato klauzule ve smlouvě je, a případně si ji vyžádal, pokud plánuje pracovat na DPP dlouhodobě a ve větším rozsahu hodin. Mnoho lidí tento detail přehlíží a poté jsou nemile překvapeni, že žádnou placenou dovolenou čerpat nemohou.

Co se týče nemocenské, i zde platí jasná pravidla, byť odlišná od klasického zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Nárok na nemocenskou dávku vzniká pouze tehdy, pokud je z dohody odváděno sociální pojištění, což se děje ve chvíli, kdy měsíční výdělek přesáhne stanovenou hranici rozhodného příjmu pro daný rok. Pokud výdělek tuto hranici nepřekročí, pojištění se neplatí a tím pádem nevzniká ani nárok na dávky v nemoci, tedy ani na nemocenské, ani na ošetřovné či jiné dávky nemocenského pojištění.

To znamená, že člověk, který si na dohodu vydělá méně, nemocenské čerpat nemůže, zatímco ten, kdo si vydělá víc a překročí danou hranici, je automaticky pojištěn a v případě nemoci nebo pracovní neschopnosti mu náleží dávka vyplácená státem, obdobně jako zaměstnanci na běžný pracovní poměr. Výše dávky se pak odvíjí od skutečně dosaženého vyměřovacího základu, takže lidé s nižšími příjmy z dohody mohou očekávat i odpovídajícím způsobem nižší nemocenskou.

Dále je důležité zmínit, že dohoda o provedení práce nezakládá nárok na odstupné, na příplatky za práci přesčas ve stejné podobě jako u klasického zaměstnání, ani na řadu dalších benefitů, které jsou běžné u standardního pracovního poměru. Zaměstnanci pracující na DPP by proto měli velmi pečlivě sledovat nejen výši svého výdělku vzhledem k rozhodné částce, ale také obsah samotné smlouvy, protože právě tam se skrývají klíčové informace o tom, jaká práva jim reálně náleží a jaká nikoliv. Doporučuje se rovněž průběžně sledovat aktuální legislativní změny, protože pravidla týkající se dohod o provedení práce se mohou v čase měnit a to, co platilo dříve, nemusí odpovídat současné praxi.

Rozdíly mezi DPP a DPČ

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti bývají často zaměňovány, přestože mezi nimi existuje celá řada podstatných odlišností, které mají praktický dopad jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele. Zatímco DPP se hodí spíše na krátkodobé nebo nárazové úkoly, DPČ je určena pro pravidelnější, dlouhodobější spolupráci s nižším rozsahem práce, než jaký předpokládá klasický pracovní poměr.

Základní rozdíl spočívá v rozsahu práce, kterou lze na základě těchto dohod vykonávat. U dohody o provedení práce platí, že rozsah práce nesmí přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Toto omezení je poměrně přísné a v praxi znamená, že DPP je vhodná spíše pro jednorázové projekty, sezónní výpomoc nebo krátkodobé brigády. Naproti tomu u dohody o pracovní činnosti je limit stanoven jinak – průměrný sjednaný rozsah práce nesmí překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby, což se posuzuje za celou dobu trvání dohody, nejdéle však za období 52 týdnů. Díky tomu je DPČ flexibilnější pro pravidelnou, byť částečnou spolupráci, která se rozprostírá do delšího časového horizontu.

Dalším rozdílem je forma a obsahové náležitosti dohod. Obě dohody musí být uzavřeny písemně, jinak jsou neplatné, avšak u DPČ zákoník práce klade o něco přísnější požadavky na obsah dokumentu – musí v ní být uvedeny sjednané práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. U DPP tyto náležitosti nejsou tak striktně vyžadovány, i když se v praxi doporučuje je do dohody zahrnout kvůli přehlednosti a předcházení sporům.

Významné rozdíly se objevují také v oblasti odměňování a nároků zaměstnance. U obou typů dohod náleží zaměstnanci minimálně zaručená mzda, avšak u DPČ vzniká nárok na dovolenou za předpokladu splnění zákonných podmínek, zatímco u DPP tento nárok dlouhodobě neexistoval a teprve postupné změny v pracovněprávní úpravě tuto oblast přibližují standardnímu pracovnímu poměru. Podobně se liší i pravidla pro výpověď – u DPČ platí patnáctidenní výpovědní doba, pokud se strany nedohodnou jinak, zatímco u DPP lze ukončení spolupráce sjednat volněji, případně s kratší výpovědní lhůtou.

Z hlediska odvodů na sociální a zdravotní pojištění se pravidla u obou dohod odvíjejí od výše dosaženého příjmu a od takzvaných rozhodných částek, které se každoročně upravují. Pokud příjem u DPP nebo DPČ nepřekročí stanovený limit, odvody se neplatí, což z těchto dohod dělá oblíbený nástroj pro přivýdělek i pro zaměstnavatele hledající flexibilní pracovní sílu bez vysokých administrativních nákladů. Nicméně po překročení limitu se povinnost odvodů aktivuje u obou typů dohod obdobně, byť s drobnými technickými odlišnostmi v evidenci.

Volba mezi DPP a DPČ by tedy měla vycházet především z povahy vykonávané práce, jejího očekávaného rozsahu a délky trvání spolupráce, protože každá z dohod přináší jiné výhody i omezení pro obě smluvní strany.

Sankce za nesplnění oznamovací povinnosti

Zaměstnavatelé, kteří v souvislosti s dohodami o provedení práce v roce 2025 zanedbají svou oznamovací povinnost vůči České správě sociálního zabezpečení, se vystavují riziku sankcí, které mohou být citelné jak z finančního, tak z administrativního hlediska. Povinnost hlásit nástup zaměstnance na dohodu o provedení práce, případně informovat o změnách nebo ukončení této dohody, totiž není pouhou formalitou, ale zákonným požadavkem, jehož nedodržení ČSSZ i další kontrolní orgány berou vážně.

Pokud zaměstnavatel neoznámí uzavření dohody o provedení práce ve stanovené lhůtě, dopouští se přestupku podle zákona o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Za takové jednání může být uložena pokuta, jejíž výše se odvíjí od závažnosti a rozsahu porušení. V praxi se přitom nejedná o zanedbatelné částky – u právnických osob i podnikajících fyzických osob se pokuty mohou pohybovat v řádech desítek tisíc korun, v opakovaných či hrubých případech i výše. Kontrolní orgány přitom zohledňují nejen to, zda k oznámení nedošlo vůbec, ale i to, zda bylo podáno se zpožděním nebo neúplně.

Je třeba si uvědomit, že evidenční povinnost se týká všech dohod o provedení práce bez ohledu na výši sjednané odměny. Zaměstnavatel musí ČSSZ nahlásit i takové dohody, u kterých odměna nedosahuje limitu rozhodného pro účast na nemocenském pojištění. Právě tento aspekt bývá v praxi často opomíjen, protože řada zaměstnavatelů mylně předpokládá, že oznamovací povinnost se vztahuje pouze na dohody, z nichž se odvádí pojistné. Takový výklad je ale mylný a může vést právě k uložení sankce.

Kromě pokuty od ČSSZ hrozí zaměstnavateli i další komplikace v podobě kontroly ze strany finančního úřadu nebo inspektorátu práce, pokud se ukáže, že nesplnění oznamovací povinnosti souviselo i s jinými nedostatky, například s nesprávným odvodem daně z příjmu nebo s obcházením zákoníku práce. V takovém případě se sankce mohou kumulovat a celková částka, kterou bude muset zaměstnavatel uhradit, může výrazně přesáhnout původní pokutu za samotné neoznámení dohody.

Za zmínku stojí i to, že sankce nehrozí pouze za nepodání oznámení, ale i za jeho opožděné nebo chybné podání. Pokud zaměstnavatel uvede nesprávné údaje o zaměstnanci, výši odměny nebo době trvání dohody, může být takové jednání posouzeno stejně přísně jako úplná absence hlášení. ČSSZ v takových případech obvykle nejprve vyzve zaměstnavatele k nápravě, ale pokud k ní nedojde ani po upozornění, přistupuje k formálnímu sankčnímu řízení.

Pro zaměstnavatele je proto klíčové mít nastavené interní procesy, které zajistí, že veškeré dohody o provedení práce budou evidovány a nahlašovány včas a v souladu s aktuálně platnými pravidly. Vzhledem k tomu, že se podmínky týkající se dohod o provedení práce v roce 2025 v mnoha ohledech zpřísnily oproti minulým obdobím, je vhodné věnovat oznamovací povinnosti zvýšenou pozornost a pravidelně kontrolovat, zda administrativa odpovídá aktuálním požadavkům zákona.

Dohoda o provedení práce zůstává jednoduchou formou přivýdělku, ale se změnami v odvodech a limitech je potřeba každý rok znovu sledovat aktuální pravidla, abychom se vyhnuli nečekaným povinnostem vůči státu.

Bohumil Vraný

Doporučení pro zaměstnavatele a zaměstnance

Zaměstnavatelé, kteří v současné době zaměstnávají pracovníky na dohody o provedení práce, by měli především věnovat zvýšenou pozornost evidenci odpracovaných hodin a výše odměn u jednotlivých dohodářů. Vzhledem k tomu, že se sleduje součet příjmů z více dohod u jednoho zaměstnavatele i napříč různými zaměstnavateli, je nezbytné mít přehledný a aktuální systém, který umožní včas rozpoznat, zda konkrétní zaměstnanec nepřekročil rozhodné limity pro účast na nemocenském pojištění. Chyby v této oblasti mohou vést k dodatečným odvodům, penále i komplikacím při kontrolách ze strany České správy sociálního zabezpečení. Doporučuje se proto zavést interní kontrolní mechanismy, ideálně podpořené mzdovým softwarem, který dokáže automaticky upozornit na blížící se překročení limitu.

Pro zaměstnance, kteří pracují na dohodu o provedení práce u více zaměstnavatelů současně, je klíčové mít přehled o svých celkových příjmech a komunikovat se všemi zaměstnavateli, u kterých dohodu vykonávají. Vzhledem k tomu, že se od zavedení nových pravidel sleduje takzvaný zaměstnavatel s oznámenou dohodou, tedy ten, u kterého dohodář dosahuje vyššího příjmu a u kterého se uplatňuje limit pro účast na pojištění, je vhodné mít jasno v tom, jak jsou příjmy mezi jednotlivými zaměstnavateli rozděleny. Nedorozumění v této oblasti může vést k neočekávaným odvodům na sociální pojištění, které si zaměstnanec neuvědomí až do doby, kdy dostane nižší čistou odměnu, než očekával.

Zaměstnavatelům se dále doporučuje pravidelně sledovat aktuální informace zveřejňované Českou správou sociálního zabezpečení a Ministerstvem práce a sociálních věcí, protože se pravidla týkající se dohod o provedení práce v roce 2025 ukázala jako poměrně dynamická a je pravděpodobné, že další úpravy mohou nastat i v následujících obdobích. Sledování oficiálních zdrojů pomáhá předejít situaci, kdy firma nevědomky poruší nově platné podmínky.

Z hlediska daňové optimalizace je vhodné, aby zaměstnanci zvážili, zda je pro ně výhodnější podepsat prohlášení k dani u jednoho ze svých zaměstnavatelů, což jim umožní uplatnit základní slevu na poplatníka a snížit tak celkovou daňovou zátěž. Zaměstnavatelé by měli své zaměstnance na tuto možnost aktivně upozorňovat, protože ne každý dohodář si je vědom všech dostupných možností, jak si příjem z dohody optimalizovat.

Velmi užitečné je také průběžné vzdělávání mzdových účetních a personalistů, protože právě oni jsou v praxi klíčovým článkem, který zajišťuje správné zpracování mezd a odvodů. Účast na odborných seminářích, konzultace s daňovými poradci a pravidelná revize interních směrnic mohou výrazně snížit riziko chyb.

V neposlední řadě je vhodné, aby si obě strany, tedy zaměstnavatel i zaměstnanec, před uzavřením dohody o provedení práce písemně ujasnily rozsah práce, výši odměny i předpokládanou dobu trvání spolupráce, což usnadní následnou administrativu a předejde případným sporům.